چرا مصاحبه؟ مدیر پیامی دارد که می‌خواهد به کارمند ابلاغ کند. رابطه مدير با كارمندان و احياناً ارسال پيام‌ها از طرق گوناگوني می‌تواند صورت گيرد، ازجمله: تلفن، ايميل، طرح موضوع در اجلاس عمومي، با استفاده از افراد واسط و … اگر به‌طور دائم مدیر با كارمند جلسه بگذارد، دو خطر را در بردارد، اول اين‌که همكاران را به شما وابسته نگه می‌دارد و دوم اين‌که توان كار كردن و تعامل افراد باهم يا بين قسمت‌های مختلف را محدود می‌کند. درنتيجه از مصاحبه‌های مديريتي بايد به شكل محدود و در مواقع ضروري استفاده شود.
در دو حالت مصاحبه‌های مديريتي اجتناب‌ناپذيرند: اول وقتي موضوع براي همكار شما بسيار مهم است: ارزيابي براي جذب يا ارتقاء، ارزيابي دستاوردهای كاري، دادن مأموريت و … و دوم وقتی‌که شما بايد به يك موضوع نامطلوبی واكنش نشان دهيد، كه همكار شما را دربر می‌گيرد، ازجمله وقتي اشتباهي مرتكب شده، وقتي در موقعيت شكست قرار گرفته، وقتي بايد يك تصميم منفي را به او ابلاغ كنيد و …
اين مصاحبه‌ها در آينده كاري همكار شما نقش مهمي را ايفاء می‌کنند، درنتيجه بايد با ظرافت‌های خاص خود اجرا گردند. حساسيت بسيار زيادي در اين مصاحبه‌ها هست، زيرا طرفين به‌صورت محوري در موقعيت يكساني نيستند و بخصوص كارمند همواره با يک دل‌نگرانی شديد وارد اين مصاحبه‌ها می‌شود. اگر درك نكند از او چه انتظاري هست، نمی‌تواند توانمندي خود را آشكار كند و قطعاً آينده حرفه‌ای او را تحت تأثير قرار می‌دهد. همين يك عامل، دليل دل‌نگرانی شديد آن‌ها را روشن می‌کند. باور عمومي اين است كه افراد ازآنچه ما درباره آن‌ها می‌دانيم، تواناترند. بايد امكان داد كه نشان دهند. يكي از مسائل كليدي در مصاحبه‌های مديريت ايجاد جوي است كه كارمند احساس راحتي داشته باشد و بتواند به راحتی حرفش را بزند. این موضوع بسیار بسيار مهم است.
كتاب يك سري از اشتباهات رايج را با دقت برمی‌شمارد، از آن جمله: مصاحبه مديريتي، درس مديريت دادن نيست، سؤال‌پيچ كردن براي امتحان كردن نيست، يک‌طرفه نيست، مناظره تلويزيوني نيست و اين اشتباهات را تشريح می‌کند.
بدون دیدگاه